隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵就是人才競爭。招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其重要性是不言而喻的。它是企業(yè)人才流入的主要途徑，企業(yè)招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略是否能實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。企業(yè)如何才能提高招聘質(zhì)量招聘到理想的人才呢?
第一、招聘需要主動推進(jìn)工作。為企業(yè)招聘人才并非是等著用人部門下達(dá)招聘命令，其實(shí)在這之前招聘部門應(yīng)提前做好準(zhǔn)備，梳理出科學(xué)的招聘規(guī)范流程。把招聘工作提前定位好。此外，招聘部門并非是孤立的，需要人力資源管理以及其他同事協(xié)助，需要各用人部門的協(xié)同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范了。公司所有的崗位和人的匹配是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，那么多大的蘿卜需要多大的坑，這就需職位說明書了，把工作分析這個(gè)基礎(chǔ)工作先系統(tǒng)搞了，形成完整實(shí)用的公司崗位職務(wù)說明書，為招聘工作定規(guī)矩。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人才需求，制定招聘規(guī)劃方案。這是招聘工作的根據(jù)與出處。無定崗，無定編，無定員的“三無”隨性招聘，使企業(yè)的成本無法控制，不是好招聘。有了規(guī)則，某崗什么情況下要招聘，什么情況下可以調(diào)整工作安排而不招聘，這樣的流程明白定出，會使公司的招聘用人科學(xué)化、規(guī)范化，減少任意性，增加可控性。推薦閱讀：企業(yè)招聘HR應(yīng)如何面試高端人才

第二、做好招聘渠道的建設(shè)工作。企業(yè)的招聘部需要全方位建立多種招聘渠道，分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護(hù)好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關(guān)系，是招聘HR的本職工作。

第三、提供合適的人才為公司所用。企業(yè)招聘的價(jià)值并非是招聘到優(yōu)秀的人才，而是招聘到合適的人才與企業(yè)空缺的職位相匹配。招不到人才比招到不合適的人后果更加嚴(yán)重。盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優(yōu)適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)界情況等，只拿著任職資格要求說明，是招不來合適人才的。我們得開放自己的腦袋與視野，多站在招聘外看招聘，多與各相關(guān)部門和內(nèi)外人士交流，保證人才情報(bào)信息的實(shí)時(shí)性和針對性。推薦閱讀：企業(yè)招聘HR需制作招聘流程說明書

第四、企業(yè)招聘要講成本收益比。把招聘成本控制在一定的范圍是招聘人員需考慮到的。對渠道費(fèi)用的談判力度要強(qiáng)，力爭降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒辦法絕對下降，主要是減少軟成本支出，即不當(dāng)招人的成本支出。招人要準(zhǔn)就是保證不浪費(fèi)招聘成本的根本。

總之，企業(yè)招聘的核心價(jià)值在于為企業(yè)找到合適的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。