人力資源對于一個公司來說是極其重要的，但是很多企業(yè)的老板看不到人力資源的價值，從而忽視人力資源的作用。那么人力資源的機遇在哪，如何實現(xiàn)HR的價值呢？
原來這才是人力資源的機遇
對于一家創(chuàng)業(yè)公司來說，首先要活下來，如何活下來，就要靠尋找高活力、高增長的商業(yè)模式，有了高獲利、高增長的商業(yè)模式，還要有比競爭對手更快的速度，有比競爭對手更強的執(zhí)行力。很明顯，這靠的是一個團(tuán)隊，要找人、要靠團(tuán)隊，只有人力資源才能解決。沒有一個老板是傻的，人力資源對于企業(yè)的重要性他不會不明白，關(guān)鍵是HR真的有幫他找到了這種優(yōu)秀的人才，幫他打造了這么重要的團(tuán)隊嗎？HR自身的機遇需要靠自身來實現(xiàn)。
在這種新型的組織里面，員工的能力，我們需要從人海戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槭占{精英強將，一個創(chuàng)業(yè)公司一定是先從幾個人到幾十個人，在團(tuán)隊跑起來之后才慢慢做大規(guī)模的；員工的思維，從外在驅(qū)動變?yōu)樽晕因?qū)動，90后、95后，單純的用錢、福利去驅(qū)動他已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，我們要去思考他內(nèi)在需要的東西；員工的治理，要從標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活、敏捷的管理形式，來適配90后員工的變化。
HR的價值由業(yè)務(wù)來決定
關(guān)于會讓價值的實現(xiàn)首先我們要思考，公司為什么要招人力資源？創(chuàng)業(yè)公司以活下來為目標(biāo)，要生存就需要做業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)的人從哪里來？人力資源——人力資源給業(yè)務(wù)支持和輔助。人力資源做得好與不好，老板依據(jù)什么考核？如果公司的整個業(yè)務(wù)情況不好，不掙錢，那么HR搭了這么多體系，做了這么多架構(gòu)，就能說做得好了嗎？不能，所有的考核都來自于業(yè)務(wù)。老板是考核你的那個人，你服務(wù)你的員工和老板，但你的價值卻是由你的客戶——也就是業(yè)務(wù)來決定的。
這就是人力資源難做的地方，它不在價值鏈的主線上，業(yè)務(wù)不賺錢，人力資源就沒有作用。所以我們要做的是服務(wù)好業(yè)務(wù)，而不是管理業(yè)務(wù)，人力資源叫做人力資源管理，但是真正的管理是管心，而不是管人，要讓員工去理解你賦予給他的東西。
HR工作是面臨諸多挑戰(zhàn)的
1.穩(wěn)扎穩(wěn)打趕不上快速迭代的速度。公司經(jīng)常會碰到這種情況，通常我們的人力資源，做規(guī)劃不會超過一個周，因為我們的業(yè)務(wù)變化是很快的。
2.業(yè)務(wù)多元，精力拉扯，時間不夠用。這是現(xiàn)在新型阿米巴組織里面很常見的一個問題。
3.疲于招聘。老板招人，要求人要好、入職速度要快、成本要低，但是在人力市場上，優(yōu)質(zhì)人才并不多，就算真的碰著了，留住又很難，所以很多HR每天都疲于招聘。
4.業(yè)務(wù)強勢，認(rèn)為人力資源不懂業(yè)務(wù)，所以沒有話語權(quán)。這種狀態(tài)下，HR經(jīng)常會跟業(yè)務(wù)吵架，但HR的價值的還是要回歸到業(yè)務(wù)上才能體現(xiàn)。
5.專業(yè)講原則，服務(wù)講意識，如何平衡？有些東西，比如制度，你不去做改變，這個影響終究會波及到最后考核你的那個人，終究會波及到你自己，所以專業(yè)重要還是意識重要？
6.做業(yè)務(wù)的老板如何意識到人是帶來業(yè)務(wù)的源頭？這個是為什么HR并不是能夠跟財務(wù)同等的原因，因為老板覺得財務(wù)可以給我?guī)礤X，HR確實可以給我?guī)砣耍抢习鍟X得，你招來的那些人是精干的嗎？這些人是你激勵的嗎？還不是我公司的錢激勵的？
7.人力資源是該做管理還是服務(wù)？做了人力資源之后，我們做任何的管理都是相通的，管理是一種妥協(xié)。管理是管人心，而不是管人身，做好服務(wù)才能收得了人心。
人力資源做任何工作、跟任何人去打交道，都可能會有沖突，沖突并不可怕，沖突是把事情解釋清楚最好的方式，能夠快速的解決問題，前提是你要換位思考，換位思考是解決沖突最好的方式。
有時候我們可能會碰到一些需求，是突破你HR的準(zhǔn)則，突破你做人做事底線的情況。這種情況下，我們要做的事情是去平衡，引導(dǎo)客戶需求，在底線的基礎(chǔ)上取得平衡。
真正的管理是讓擅長的人做擅長的事，HR要抓大放小，要授權(quán)，從瑣碎的工作中脫離出來看系統(tǒng)性的東西，要去看業(yè)務(wù)需要什么，這才是真正的需求，而做這件事情的一定得是做管理的這個人，而不是下面做執(zhí)行的人。
效果比道理更重要，大人只講利益，小孩子才講感情，HR要做的事情就是能夠讓大家的利益去趨于平衡，只要這個效果達(dá)到了，輸贏、道理對我們來說不重要。
人力資源從業(yè)者應(yīng)該如何發(fā)力
首先是前瞻性，一定要把眼光放高放遠(yuǎn)，一定要脫離瑣碎的業(yè)務(wù)，讓你的時間能夠釋放出來，去看業(yè)務(wù)在做什么，讓他跟你保持同一個角度。
然后是戰(zhàn)略思維，老板經(jīng)常跟你講戰(zhàn)略、愿景，但是你跟他講執(zhí)行的方式，你首先要知道價值鏈在哪，如何布局我的人力資源，這就是戰(zhàn)略性的思維。你需要讓他看到可能存在的人力資源風(fēng)險在哪里，這個時候你才可以跟他站在同樣一個位置上談話。
最后是系統(tǒng)化的思考，這里系統(tǒng)化的思考仍然是脫離瑣碎的東西，瑣碎的東西是一定會去做的，但是要把你的時間從瑣碎的東西里面盡量的釋放，去授權(quán)，讓你的思維方式可以更系統(tǒng)一點，不是一個點一個點的，而是一個面，從一個面去切到一個點，這樣才可以做好全局的人力資源。互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源變化很快，你今天想著這個團(tuán)隊如何規(guī)劃組織架構(gòu)，等你規(guī)劃好了以后，這塊業(yè)務(wù)可能已經(jīng)不做了，市場的變化永遠(yuǎn)是你無法預(yù)期的，HR要做的是跟業(yè)務(wù)保持同平。拉勾云人事就是一款可以幫助擁有系統(tǒng)思維的人事管理產(chǎn)品，它可以幫你自動解決瑣事的工作，讓你用一個全局的視角來看公司的人事情況，并且?guī)椭闩c業(yè)務(wù)部門的TL協(xié)同招人、查看員工異動等，時刻與業(yè)務(wù)保持同平。
在新的形勢下，人力資源雖然面臨諸多挑戰(zhàn)，但這些挑戰(zhàn)是可以解決的，解決的方法在與HR的自身。
