1.選擇大于努力
很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，這個想法本身很好，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準，在我看來，考評獵頭公司是否合適自己，應(yīng)先從以下角度入手：
⑴匹配度
HR要鑒別出該獵頭公司擅長的行業(yè)跟本公司所屬行業(yè)的匹配度，判斷獵頭公司的人才資源庫是否龐大；匹配的行業(yè)獵頭可以為合作縮短時間，甚至給出建設(shè)性的意見。具體如何判斷匹配度會在后面判斷獵頭顧問中做詳細解釋。
⑵公司規(guī)模
市場上的獵頭公司良莠不齊，從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，員工數(shù)量主要用來判斷公司的承載能力，面對突發(fā)狀況的兼容力。
⑶公司運營時間
要注意是運營時間不是成立時間。判斷獵頭公司的成熟度，這個成熟度主要體現(xiàn)在當(dāng)項目遇到瓶頸時他們的應(yīng)變處理能力、抗壓協(xié)調(diào)能力如何。
2.考核獵頭顧問
最核心的還要看與你對接的獵頭顧問，因為在后面的整個項目運作過程中，都是由獵頭顧問來負責(zé)，那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢？
如何來判斷這個顧問是否專業(yè)呢？其實通過第一次溝通就能判斷，比如當(dāng)你提出自己公司的產(chǎn)品時，他是否能夠快速地知道你的競品公司有哪些、公司的上中下游方、產(chǎn)品的營銷渠道、目前此類產(chǎn)品的市場行情等。
評估報告中除了上面提及的內(nèi)容，還需要體現(xiàn)的是：
顧問對此類崗位的定位評估：
薪水（不僅僅是當(dāng)?shù)匦剿畼?gòu)架、在全國平均情況），以及公司給出的薪水在市場行情中的情況，如偏差較大需要結(jié)合市場行情給出HR調(diào)整的建議方案。
崗位的方向定位，我們經(jīng)常會遇到企業(yè)希望招過來的職業(yè)經(jīng)理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場上是不存在的。
尋訪渠道，即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選。
項目跟進過程，這條其實至關(guān)重要，通過這條可以判斷獵頭公司的用心程度。
3.獵頭公司的合同條款
⑴關(guān)于訂金：
獵頭行業(yè)魚龍混雜，為了自身企業(yè)的市場占有率，各式各樣的合同條款都會出現(xiàn)，無訂金，低收費等等。很多顧問會選擇先做有訂金的，以及重視程度也會有所差異。
⑵關(guān)于溝通：
簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，此次溝通除了對公司的基礎(chǔ)信息進行核實確認，準確地了解所要尋找的人選專業(yè)能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習(xí)慣，以及該崗位人選直屬上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
⑶關(guān)于簡歷：
獵頭不是HR的簡歷篩選機器，但許多獵頭可能就是機械地要一份職業(yè)經(jīng)理人的簡歷，稍作修飾就發(fā)給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告，這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明，更重要的是通過職業(yè)背景無法看到的信息。
簡歷報告包括：
①職業(yè)背景；
②學(xué)歷背景；
③家庭情況信息；
④職業(yè)習(xí)慣；
⑤性格分析；
⑥人選綜合條件跟目前企業(yè)需要該人選過來解決的問題的匹配度。
我覺得應(yīng)該在顧問評價中，把我們了解的最真實的人選反饋給企業(yè)，把選擇權(quán)交還給企業(yè)。
⑷關(guān)于面試：
獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就聊5-10分鐘，再通過郵件看職位描述，就做簡歷報告推薦給HR了。要知道，短時間的溝通是不足以準確、全方位地判斷候選人的，甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業(yè)，只知道有個機會，剛好自己有換工作的想法，就看看好了。
獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進行，因為溝通時間久了，才能更準確地判斷職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)需求、性格特點等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會發(fā)現(xiàn)，通過聲音對人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當(dāng)然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業(yè)經(jīng)理人，通過外在的形象來判斷他的職業(yè)高度還是有一定的輔助性。
4.候選人進入面試的后續(xù)工作
很多獵頭、HR甚至有些職業(yè)經(jīng)理人，都會以為一進入面試，獵頭的工作基本就完成了，其實進入面試才是真正進入正式“交鋒”的階段，所以獵頭必須作為第三方客觀、主動地做好協(xié)調(diào)工作。具體的做法是：
第一，獵頭陪同面試，盡管尋訪前跟用人部門和HR對人選方向做了多次詳細的溝通，但參與到面試中才會更直觀、進一步地了解到企業(yè)和用人部門的一些隱性要求。不過因為獵頭行業(yè)不受地域性限制，會有距離很遠的客戶公司，要實現(xiàn)每一個人選的面試都有獵頭顧問的陪同，是比較難以實現(xiàn)的，我想面試期間用視頻旁聽也是一個不錯的方法，這樣也不至于讓候選人緊張。
第二，面試反饋。有些公司的HR很專業(yè)，不管面試后合適與否，都會主動跟人選電話溝通，并為積極參與面試表示感謝。但并不是所有的公司流程都這么細微，許多HR認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了，HR經(jīng)常會在面試后給與標準答復(fù)多久多久等通知，就不了了之了。
作為第三方的獵頭來說，必須善始善終，面試后面的環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)委托我們招人，不僅僅是一個簡單的發(fā)送簡歷的過程，這是幫企業(yè)塑造品牌、口碑的過程。我們的反饋在候選人看來就是企業(yè)的反饋。
第三，在一些HR和獵頭心里，以為發(fā)出offer就萬事大吉了，其實這個時候要更謹慎。因為大部分被獵頭挖走的候選人，現(xiàn)在的東家一定也是很看重的，那么到離職階段會面臨各種挽留，這個時候HR更需要獵頭配合自己一起協(xié)助候選人辦理好離職手續(xù)，而不是坐等。在接了offer后主動提醒候選人可能會面臨哪些情況，聽聽當(dāng)他面臨這些情況時他的想法和處理方法，獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終，又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導(dǎo)，此處是要求獵頭對勞動法、心理學(xué)等有一定了解，總的來說是既要有高情商又要有高智商，可能還需要一些逆商。
第四，作為獵頭，在人選接受offer，甚至是入職后，出于謹慎的原則，在手上都應(yīng)當(dāng)至少擁有一個以上合適職位，可以在面試后補充上崗的人選。
第五，人選上崗并不能給項目畫上句號，獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月，1個半月，2個月，3個月，跟人選保持聯(lián)系，關(guān)注人選對團隊的融入，對公司的產(chǎn)品、企業(yè)文化氛圍、上司等等的看法，而且同時要跟HR保持緊密溝通，因為作為企業(yè)的新鮮血液，這個時候最能反映公司的問題，這樣做不僅僅是協(xié)助HR一起評估人選是否如面試時表現(xiàn)出來的那么符合，更重要的作用是幫助HR甚至公司做好管理。
