這或許算是一個心照不宣的潛規則。一些企業為了最大限度地壓榨職工的效用價值，在員工入職的時候就與其約定，必須遵守公司擬定的“單身條款”，也可稱“單身協議”。即員工簽訂單身條款以后，若在在職期間或既定的“單身時間”內違反約定，進行結婚生子等為單身條款所禁止的行為，則需自行承擔后果，公司有權選擇辭退該員工或干脆視為自動辭職，不得有異議。
這樣的單身條款，與其說是公司與入職員工的約定，倒不如說是公司單方面的霸王條款。因為很多時候，職員沒辦法不同意。企業看似給了員工選擇權，但這樣包裝完美的權利外觀下，空無一物。畢竟對員工來說，在現今的大環境下，找一份合適的工作是不容易的。如果僅因為不同意明為軟性實為硬性規定的單身條款而無法順利入職的話，著實令人難以接受。倒不如先應下來，在公司站穩腳跟以后再另作打算。單身條款因此而得了存活空間。
那部分企業為什么希望甚至硬性要求入職員工簽訂單身條款等同類性質的協議呢？換言之，這樣做對于企業來說有何益處？
大多時候企業招人，一定是因為人手缺乏，于是迫切需要能穩定參與公司運作的職場人員。然而，如果不在入職時約定單身條款的話，公司花費精力辛辛苦苦招聘人才，本以為能為公司收益的產生出一份力，結果其在入職后一兩年內，即業務能力上來了，公司運作也熟悉得不得了的時候，職員卻回家領證結婚了。
結婚后意味著什么？意味著緊接著的便是生子了。男性員工還好，但女性員工一旦結婚生子的話，精力將會大大分散。再加上，我國法律保護在職員工休婚假、產假等合法權利，企業是不可能因為員工結婚生子而將其辭退的。故為了避免這一點，也為了員工能將最好、最大的精力用于工作上而非家庭生活上，于是迂回采用了這么一種方式。
這其實可以理解，但就事論事，如此性質的單身條款真的合理合法嗎？
明顯不合理也不合法。
從道德上來看，結婚生子乃人之常情，于大多數普通人來說都是不可或缺的人生大事。企業采如此方法逼迫入職員工保持單身狀態，有違人倫。
從法律上來看，單身條款首先不符合憲法對基本人權的保護，盡管憲法一般不用于具體訴訟，但憲法精神是不可違反的。單身條款首先從憲法層面來看就無法得到支持。
其次，從我國《勞動合同法》這一部門法的規定來看：
《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，單位可解除合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；
(四)同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經單位提出，拒不改正的；
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，致使合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
由這些相關法條可知，企業不具有以員工違反單身條款而解除勞動合同的權利，相反，違規解除的，需要向勞動者支付賠償金。同時，單身條款還干涉了企業員工的婚姻自由。故單身條款不可獲得法律的支持和保護。
理論上如此，但社會的復雜程度遠超人們想象。究竟如何才能在不侵犯勞動者權利的情況下平衡好企業與職工二者的雙重利益，減少糾紛的發生，還需一個不斷探索的過程。
