實踐中，企業(yè)同勞動者的勞動糾紛成為困擾企業(yè)的一大難題，今天，小編就從法律的角度來闡述企業(yè)如何減少勞動糾紛。
首先，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)明確招聘流程、評判標準，并且嚴格按照標準執(zhí)行。這樣做，能最大限度保證企業(yè)能招到需要的人才，防止企業(yè)資源的浪費。堅持“用人惟德，用人惟才，德才兼?zhèn)洌轮鞑泡o”的原則，有利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。依照招聘標準，層層篩選，這也減少了企業(yè)將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經(jīng)過應(yīng)聘環(huán)節(jié)進入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業(yè)為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規(guī)定的合同，結(jié)果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業(yè)不僅要按照法律規(guī)定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關(guān)于勞動合同的法律常識需要說明：
1.員工進入企業(yè)工作后一個月內(nèi)，企業(yè)必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿后視為簽訂無固定期限合同。
2.勞動合同中約定的工資不能低于企業(yè)所在地最低工資標準，否則企業(yè)可能會面臨行政處罰和經(jīng)濟賠償。
3.試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4.企業(yè)在試用期內(nèi)欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標準，這里的標準應(yīng)該是具體明確的。
5.員工在正式期內(nèi)不能勝任工作的，企業(yè)不能直接辭退，應(yīng)先調(diào)崗或者培訓，之后仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6.員工享有年假，計算標準應(yīng)該根據(jù)員工工作年限。
7.員工工作時間有一定限度，加班應(yīng)獲得加班費，工作日加班的獲得不低于工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低于工資標準百分之二百的加班費，節(jié)假日加班的獲得不低于工資標準百分之三百的加班費。
8.企業(yè)應(yīng)該按時足額的向員工支付工資。
9.企業(yè)為員工繳納社保是法定義務(wù)，同員工簽訂放棄社保協(xié)議是不符合法律規(guī)定，會受到行政處罰。
遵守以上規(guī)定，是法律對于企業(yè)的基本要求，作為一個良心企業(yè)，做到以上幾點其實并不難。實踐中，企業(yè)同員工產(chǎn)生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業(yè)注意到這些，能產(chǎn)生勞動糾紛的情況也就少了。
最后，小編在實踐中經(jīng)常遇到員工對企業(yè)造成損失的情形，在這里小編要告訴大家，如果員工是消極怠工的，企業(yè)可通過績效考核證明員工不能勝任工作，進行調(diào)崗，之后再解除勞動合同。如果員工在外散播影響企業(yè)信息的，要舉證員工對企業(yè)造成損失是比較困難的，在這種情況下，企業(yè)首先要做的不是通過司法途徑解決，而是去了解員工為什么這么做，從根源上解決問題，如果確實不能解決再訴諸法律。
小編在這里要提醒企業(yè)，減少勞動糾紛，最根本的解決之道是按照法律辦事。不論是在招聘環(huán)節(jié)，還是在用工環(huán)節(jié)，不投機取巧，照章辦事，是企業(yè)獲得員工認可的不二法門。出現(xiàn)勞動糾紛，企業(yè)首先要檢討的是自己，再來追究員工的責任。當然，利益的博弈永遠是個沒有明確答案的難題，可是，擁有以人為本的心也是企業(yè)做大做強的條件之一。
