金三銀四招聘錄用法律風險！
添加時間：2019-02-22 10:02:53
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通過對招聘和錄用實踐中可能產生法律風險點的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規(guī)范實施過程的解決對策，從而防范招聘、錄用過程中的法律風險。
用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規(guī)范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規(guī)范招聘錄用過程中的一系列行為，規(guī)避法律風險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風險防范十分必要。
一、招聘過程中的法律風險
1.招聘歧視的法律風險
招聘歧視主要體現在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學歷、工作經驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權。
2.缺乏對應聘者基礎信息核實和背景調查的體系
在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設定的考評環(huán)節(jié)以及相關負責人的面試，應聘者就能成為合法的勞動者。對于個別應聘者可能的個人信息不實、工作經歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，存在后續(xù)發(fā)生法律和勞動糾紛的潛在風險，易給用人單位帶來損失。
3.用人單位未履行告知義務的法律風險
用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。
二、錄用過程中的法律風險
1.錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險
有些應聘者在應聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機會，在應聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2.勞動合同簽訂期限的法律風險
用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續(xù)簽勞動合同，應簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規(guī)范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。
3.試用期管理的法律風險
用人單位認為在短暫的招聘面試環(huán)節(jié)對應聘者把握不準，為了多一點時間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性；或者續(xù)簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。
4.培訓協(xié)議期間離職的法律風險
部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協(xié)議期內離職，將造成企業(yè)無法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。
5.簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風險
部分勞動者在工作過程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。
