世界上的人千奇百怪，向往婚姻生活的人眼里獨婚主義者是奇葩，喜歡小孩的人眼里丁克族是奇葩，每一個人都是獨特的存在。那些看上去另類的人，可能只是走錯了群體，沒找到志同道合的人。
比如說，老板這個生物。現(xiàn)在看這篇文章的HR小伙伴們，有沒有覺得各自的老板有“奇葩”的時候。來，不急，先看下面的三個小片段。
老板：“幫我招個至少有10年經(jīng)驗的PHP大牛，最好有一線互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)驗。”
HR：“好的，這個崗位公司預(yù)算成本多少？”
老板：“月薪5000。”
HR內(nèi)心：老板啊，雖然我們是在二線城市，工資比不了北上廣，但5000塊怕初級程序猿也看不上啊。
老板：“最近大家經(jīng)常加班加點趕項目，辛苦了。今天我們的項目順利通過了客戶的驗收，晚上宴請大家吃大餐。”
HR：“好的，老板，我這就去找飯店定位。”
老板：“找飯店太麻煩了，定麥當勞就好了。”
HR內(nèi)心：what？麥當勞什么時候成了大餐的代名詞？我們好像過了小朋友定義“薯條雞翅為大餐”的年紀了。
老板：“那個小張，天天下班點一到就關(guān)機走人，一點加班奉獻精神都沒有，把他從加薪名單剔除掉。”
HR：“可是老板，這個加薪名單是我們根據(jù)之前定的調(diào)薪方案優(yōu)先出來的，況且小張前三個季度的績效在小組排名都是第一啊。”
老板：“方案是死的，人是活的，這種趕著點下班的行為我們堅決不提倡，更別說加薪了。”
以上的三個小片段只是HR工作中和老板溝通場景的滄海一粟。急著要人，人招來了，說需求變了，此崗位編制取消；跟員工說公司在做提升員工福利方案，跟HR說年度福利預(yù)算費用要削減；一邊你們自己做主就好了；一邊連淘寶買個文件夾都要把鏈接發(fā)給他看看；好好干，下個月給你漲薪，恩，過了一個又一個這個月，花兒都謝了，下個月還沒等到；
試想一下，如果開個吐槽老板的大會，那場面豈不是熱鬧非凡，平時端莊氣質(zhì)禮貌優(yōu)雅的HR們怕是分秒就要“潑婦罵街”了。
01
和老板的“三觀合”
談對象時，我們總說一定要“三觀合”。
你想的就是我想的，你要做的就是我要做的，我們是絕配。
你有你的愛好，我有我的追求，我們互相接納并陪對方做喜歡的事.
你看不慣我，我嫌棄你，沒法共處同一個頻道上交流-- 這，能過下去的都不容易。
把以上的場景代到工作中，把角色換成你和老板，是不是也同樣道理。
找個和自己三觀合的老板，這是多少HR人羨慕的啊！畢竟我們定義自己為公司和員工之間的橋梁，橋的一頭是老板，另一頭是員工，如何做好兩者的平衡，是我們常規(guī)性的工作。
因為，老板的想法，需要你去出方案去做執(zhí)行。
可是，不是公司的每一個方案，老板的每一個想法，員工都能買單，就連HR自己也不一定能接受。
比如，看別的大公司實行996工作制，老板讓人資部出制度發(fā)通知，大公司的人都這么拼了，我們不拼怎么行。這個制度發(fā)布到下面，員工會怎么想呢？老板真是奇葩，人家大公司給的薪資高福利好，加班都有人愿意干。我們這點破薪水，天天加班還不如換個工作得了。
比如，看到別的公司搞高校校招會，老板讓HR們準備準備，去北大清華做校招不現(xiàn)實，但在省內(nèi)的高校搞一搞還是闊以的。這下可難為HR了，公司總共才招聘5個人，花大精力時間搞校招實在是吃力不討好的事情，老板的要求真奇葩。
02
老板的奇葩要求是真“奇葩”？
以上的案例換個角度想一想，為什么老板會出一些下屬看上去“奇葩”要求。
第一種情況是，老板真的就是個奇葩人，非正常人類常識能定義的，那只能遺憾的說，恭喜你，這么難得的生物都被你遇上了。
第二種情況是，你和老板的三觀不合。你提倡打造“家文化”，老板提倡“狼性文化”；你想搞培訓做員工培養(yǎng)，老板覺得搞培訓就是費錢費力的無用功；你想提升員工幸福感，讓員工能開心的工作，老板覺得員工存在的最大意義就是給公司賺錢。如果是真的三觀不合，與其痛苦的堅持，不如重新尋覓Right的Boss。
第三種情況，也是我們常自我安慰的最多的情況，我們和老板站的角度不一樣，人家是站在“巨人的肩膀上”，全盤操縱著公司的發(fā)展。比如，老板想實行996，背后的訴求點是不是覺得員工的工作效率要提升了；老板要搞招聘會，是不是想把公司的雇主品牌推出去了。出發(fā)點是沒毛病的，問題出在方式對不對，能不能做到讓員工更容易接受，又能解決問題的本質(zhì)。
很多小公司為了能保證老板定的政策能順利執(zhí)行，就一味的做硬性考核，不達標就扣績效罰錢。本身是一件有利員工的好事，一當驅(qū)動點和利益掛鉤時，將會散失個人的內(nèi)驅(qū)力，久而久之，從開始的員工不想到不滿再到無疾而終，這是一條亙古不變的路。
03
換位思考是正道
有時候，不得不承認，相對于我們普通人，很多老板就像“不識人間煙火的仙子”，他很難去理解“我明明是為員工好”，到頭來“員工卻不領(lǐng)情”，我做的決定都是希望公司朝更好的方向發(fā)展，可為啥員工都覺得我“奇葩”。
恩，當老板的“奇葩”想法我們左右不了，必須要協(xié)助他實現(xiàn)的時候（違法違規(guī)違德的事情不在此討論范圍內(nèi)哈），我們必須要理解背后的邏輯，先說服自己，只有自己接受了，方能換位思考制定出利員工利公司的政策。
就如，老板覺得員工干不好工作，是員工不把工作放在心上，讓HR搞個績效考核，做不好就扣績效就罰款。HR若原封不動的照辦，想必這個政策會大失民心，更別提能達到員工努力工作的狀態(tài)了。
記得《西虹市首富》里有一個橋段，為了揮霍資金，鼓勵減肥發(fā)獎金。減1斤發(fā)多少錢，隨之而來的是掀起了全市的減肥熱潮。換個如果同樣和績效掛鉤，是以獎而非罰的形式呢。比如采取積分制，將公司鼓勵的行為和積分進行掛鉤劃算，當月累積排名靠前者公司會給予獎金，500不嫌少，1000不嫌多，重點在于能激發(fā)員工的積極性和競爭性。
說到這，實名羨慕一下那些重視員工幸福感的老板和HR們，有此老板，還有何求？
