在工作的時候有些勞動者遇到被單位調(diào)離的情況，離開了自己原本的職位而去做了其他的工作。有些勞動者則遇到了被用人單位解除勞動關(guān)系的事情，在這時候勞動者就需要離開公司了，跟調(diào)離是完全不同。
一、調(diào)離與勞動關(guān)系的解除區(qū)別是什么
1、如果是在勞動合同期內(nèi)，單位不能單方面在勞動合同中補充條款，如果補充屬于勞動合同變更，可以視為可觀情況發(fā)生重大變化，應(yīng)該與勞動者協(xié)商，勞動者不同意，屬于未達成一致。
根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定，以下情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
根據(jù)以上情況崗位變動屬于勞動合同變更，單位不能強制勞動者服從，應(yīng)該與勞動者協(xié)商解決。但單位往往要找一些理由規(guī)避經(jīng)濟補償金，比如單位規(guī)定你們在一定的時間內(nèi)必須到崗工作，否則按曠工處理，達到15天即可按除名處理，那樣就可以不給補償金。
2、這個問題只有從勞動合同中去找理由：一是如果在勞動合同期內(nèi)，強調(diào)合同變更必須雙方協(xié)商，勞動者不同意即未達成一致，既符合勞動合同法第四十條的規(guī)定；二是不要造成曠工；三是在單位工作達到十年的要求簽訂無固定期限的勞動合同。
二、勞動者不同意調(diào)崗的法律后果
如果用人單位依法有權(quán)單方面調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者應(yīng)當服從管理。如果用人單位須與勞動者協(xié)商一致方能變更工作崗位的，而勞動者不同意調(diào)崗，用人單位無權(quán)調(diào)動其工作崗位，應(yīng)當按照原勞動合同繼續(xù)履行。因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致無法繼續(xù)履行的，用人單位可以適用《勞動合同法》第四十條第三款的情勢變更解除。
值得注意的是，若勞動者未給予明確答復(fù)，但已經(jīng)到新崗位報到并工作，根據(jù)最高院《〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第六十六條，“一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯颂岢雒袷聶?quán)利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經(jīng)接受的，可以認定為默示”，此時應(yīng)認定勞動者以默示的方式同意用人單位對工作崗位作出的變更。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條也規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
解除勞動合同情況：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)、被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
