在職場(chǎng)中，很多人都會(huì)咨詢諸如：“企業(yè)的HR工作事務(wù)性多、專業(yè)性弱，如何才能提升HR的專業(yè)技能?做好人力資源管理需要掌握哪些方面的知識(shí)?如何才能成為一名資深HR?等等問題。這是一個(gè)老生常談的話題了，所以，作為HR，你的核心價(jià)值體現(xiàn)要能被專業(yè)所幫助，能被老板所信任，能被業(yè)務(wù)部門所依賴。借此機(jī)會(huì)，專家也試著談?wù)剬I(yè)的HR是怎么樣!

　　留人、辭人的基礎(chǔ)

　　招聘第一關(guān)

　　對(duì)于HR來講，招聘是企業(yè)最有價(jià)值的工作之一，但并非僅僅是面試聊天這么簡(jiǎn)單。在招聘的過程中，從職位發(fā)布到最終的offer，有很多小技巧可以為以后人才流動(dòng)提供參考。

　　《職位應(yīng)聘登記表》包含求職者的個(gè)人信息，工作經(jīng)歷，個(gè)人能力簡(jiǎn)述，最重要的是“填寫聲明”的簽字。

　　《崗位面試評(píng)價(jià)表》在面試時(shí)，HR也可以聊業(yè)務(wù)，技巧就是“現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣”。HR的面試評(píng)價(jià)一定不能只填寫一些籠統(tǒng)的內(nèi)容，一些實(shí)質(zhì)性并專業(yè)的評(píng)價(jià)有助于求職者與業(yè)務(wù)部門高看你一眼。在此，業(yè)務(wù)部門的面試評(píng)價(jià)一定要詳細(xì)說明能力，特別是極有可能被錄用的候選人，以備之后的人員流動(dòng)。

　　《試用期考核表》這個(gè)表很重要，內(nèi)容主要包含：崗位職責(zé)，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，完成情況說明，參考數(shù)據(jù)來源，員工自評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)正建議等。當(dāng)然還跟《崗位面試評(píng)價(jià)表》加以配套參考，專業(yè)的HR會(huì)發(fā)現(xiàn)《試用期考核表》的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和最初的面試評(píng)價(jià)如果有較大區(qū)別，要么說明面試官能力有問題，要么說明候選人太過于偽裝，在此，HR需要提高警惕。

　　人才盤點(diǎn)做基礎(chǔ)

　　“我每年都會(huì)親自參與的工作就包括人才盤點(diǎn)”--馬云

　　人才盤點(diǎn)的幾個(gè)層次：

　　(1)基礎(chǔ)信息盤點(diǎn)：許多企業(yè)的盤點(diǎn)都是基礎(chǔ)信息的盤點(diǎn)。比如：?jiǎn)T工人數(shù)、年齡分布、性別、入離職情況、職位等。

　　(2)業(yè)務(wù)層面盤點(diǎn)：業(yè)務(wù)層面的盤點(diǎn)很重要，首先HR要通過工具判斷公司的核心業(yè)務(wù)、核心部門，通過盤點(diǎn)進(jìn)行資源的配置和傾斜。

　　(3)人員盤點(diǎn)：人員的盤點(diǎn)需要比較詳盡，包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷(目前及過往)、核心工作內(nèi)容、績(jī)效結(jié)果、突出業(yè)績(jī)等。內(nèi)容越豐富，對(duì)于人員的調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)的參考價(jià)值越大。包括后續(xù)會(huì)涉及到的培訓(xùn)，人員盤點(diǎn)同樣具有參考價(jià)值。同時(shí)，對(duì)于核心人才，我們需要考量他們是否真的達(dá)到了核心人才的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)人員結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)：所謂人員結(jié)構(gòu)基本上是針對(duì)于部門或者業(yè)務(wù)條線而言的，梳理的結(jié)果有助于人員的供給預(yù)測(cè)及人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　何為留人要穩(wěn)，辭人要狠

　　留人怎么穩(wěn)

　　(1)HR真的很懂你

　　以上所述的基礎(chǔ)都是重要的參考資料，在人才留用的時(shí)候需要提前進(jìn)行分析及準(zhǔn)備，為什么呢?馬云說過：?jiǎn)T工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。然而，只要是錢能解決的問題都不是問題，所以，在這里先來討論“心委屈”的問題。HR就需要研究一點(diǎn)心理學(xué)，員工的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對(duì)員工的了解越多，就越能拉近彼此之間的距離。在這里不妨試試：戳痛點(diǎn)、引尖叫點(diǎn)。

　　(2)看到了你的價(jià)值

　　接下來，HR依舊需要關(guān)注員工的需求問題，員工的需求總是希望得到認(rèn)可。所以，在面談之前不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻(xiàn)，這時(shí)候大貢獻(xiàn)不如小貢獻(xiàn)有效。如果小的貢獻(xiàn)都能得到關(guān)注，證明公司真的很在乎他、認(rèn)可他。

　　(3)為你規(guī)劃絢麗的未來

　　對(duì)于員工的晉升通道，HR應(yīng)該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應(yīng)該心中有數(shù)。但這一招必須謹(jǐn)慎使用，一定要保證為員工畫的道兒是走得通的，最好提前與業(yè)務(wù)部門主管討論商量，能否通過晉升來挽留。運(yùn)用這一招，不僅會(huì)讓員工覺得你懂我、認(rèn)可我，并且還這么設(shè)身處地地為我的未來考慮，對(duì)此應(yīng)該很感動(dòng)。

　　辭人怎么狠

　　(1)掌握業(yè)務(wù)好時(shí)機(jī)

　　HR懂業(yè)務(wù)也可以挑好時(shí)機(jī)。公司辭退一個(gè)員工并非因?yàn)樗粔蚝茫灿锌赡苁且驗(yàn)椴缓线m，價(jià)值觀不符等原因。這并不影響你向他學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。就算這個(gè)人因?yàn)槟芰Σ恍斜晦o退，他懂得業(yè)務(wù)知識(shí)也不比你少。以關(guān)心你的工作為目的，學(xué)學(xué)你的技能，為我工作所用。

　　(2)淺入深出的問題剖析

　　最終的辭退面談并不完全是為了好聚好散，而是想借助離職面談，發(fā)現(xiàn)組織的癥結(jié)所在。但對(duì)于普通員工來講，他們多能反饋的可能僅限于本部門，這也沒關(guān)系，問題背后的問題，是值得深入分析的。轉(zhuǎn)化成問題的可能是企業(yè)本身的文化所致。

　　最后總結(jié)一下：

　　(1)HR應(yīng)在嫻熟的操作與統(tǒng)計(jì)能力基礎(chǔ)上，具備初步的分析與整合能力;

　　(2)HR在分析與整合能力基礎(chǔ)上，需擁有一定的塑造與影響能力;

　　(3)HR在塑造與影響能力之外，還需擁有決策和控制能力。

　　其實(shí)，掌握基本的財(cái)務(wù)知識(shí)，深入理解業(yè)務(wù)和公司盈利模式，對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)有一定的敏感度是非常必要的。HR要懂業(yè)務(wù)，貼近業(yè)務(wù)，一個(gè)最好的辦法就是理清錯(cuò)綜復(fù)雜的數(shù)據(jù)脈絡(luò)，掌握業(yè)務(wù)表象背后的邏輯，與老板及業(yè)務(wù)部門站在同一個(gè)頻道溝通思考，將思維觸角探入業(yè)務(wù)深層，這樣的HR才算達(dá)到了一定的境界。