很久前聽(tīng)老東家的hr同事吐槽，3年未全員調(diào)薪，今年在復(fù)雜的環(huán)境下，人資老大好不容易博弈爭(zhēng)取到調(diào)薪的機(jī)會(huì)，結(jié)果調(diào)完后就出現(xiàn)了問(wèn)題：調(diào)薪不公平！辛辛苦苦為員工爭(zhēng)取，結(jié)果還吃力不討好？憤懣！在感嘆hr不易的同時(shí)，也陷入了對(duì)這件事情的思考……
背景：該公司是一家國(guó)企背景的改制公司，員工數(shù)量較多，但近幾年受所在行業(yè)影響及內(nèi)部問(wèn)題，公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)較慢，逐漸產(chǎn)生了各種內(nèi)部消耗，員工積極性受到了較大影響。就在近幾年的人才引進(jìn)過(guò)程中，一些崗位外招的人員薪資逐漸出現(xiàn)了倒掛，但內(nèi)部未能及時(shí)調(diào)整薪資，在倡導(dǎo)著“薪資保密”的口號(hào)下，不少員工相互間心知肚明，一定程度上也直接導(dǎo)致了員工流失。
今年終于對(duì)全員進(jìn)行薪資普調(diào)，但薪資調(diào)整幅度各有差異，突然間的調(diào)薪對(duì)全員是一個(gè)刺激，但刺激馬上帶來(lái)的是相互間的比較，落差致使新的一波員工情緒。已站在局外的我，看著這一波渾水晃蕩晃蕩，思忖著如果在我現(xiàn)在對(duì)接的事業(yè)部中出現(xiàn)，怎么辦？
一、公司倡導(dǎo)的是什么薪酬策略？
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型，另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式，第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例；薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。
縱觀案例背景，公司定薪的潛意識(shí)還是以追求內(nèi)部平衡為導(dǎo)向，但當(dāng)出現(xiàn)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力推、推薦人員的定薪時(shí)又無(wú)法左右，理想能通過(guò)薪酬保密的要求讓員工閉嘴，效果可想而知。
面對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)提倡“要拉開(kāi)差距，對(duì)高績(jī)效員工體現(xiàn)激勵(lì)”的理念，未能響應(yīng)調(diào)整薪酬策略，或許受制于諸多原因，但被動(dòng)的局面必定會(huì)隨著更開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)、更市場(chǎng)化的員工愈發(fā)被動(dòng)。
二、調(diào)薪有憑有據(jù)，何來(lái)大面積的不滿(mǎn)？
在我看來(lái)，這家公司的績(jī)效可以說(shuō)是系統(tǒng)、全面較為科學(xué)的一套工具，對(duì)于不同層次的工作、評(píng)價(jià)的對(duì)象、評(píng)價(jià)的周期等都有合理的安排，幾年下來(lái)，已積累了對(duì)于每個(gè)人較為全面準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，同時(shí)，每年進(jìn)行不同形式的人力資源盤(pán)點(diǎn)，應(yīng)該來(lái)說(shuō)hr雖在總部，對(duì)每個(gè)員工應(yīng)有較為具體的客觀的評(píng)價(jià)。
調(diào)薪時(shí)不可避免會(huì)考慮各種因素，但各層次考慮的首要因素不應(yīng)該是在離職率高的環(huán)境中對(duì)高績(jī)效、核心人員的傾斜嗎？這基礎(chǔ)就是績(jī)效相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐。
三、如何應(yīng)對(duì)員工心里預(yù)期的落差？
恰巧有兩位熟悉的朋友都在各自團(tuán)隊(duì)中成了調(diào)薪的標(biāo)桿，在恭喜之余，更多的是羨慕和不滿(mǎn)，究其原因，大家都自認(rèn)為勞苦功高，三年未調(diào)薪，都懷著滿(mǎn)滿(mǎn)的預(yù)期，當(dāng)被工資條震醒，內(nèi)部相互比對(duì)，他們期望有一個(gè)說(shuō)法。一方面需要業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)跟蹤，結(jié)合績(jī)效面談交流，另一方面人資對(duì)調(diào)薪結(jié)果有側(cè)重的進(jìn)行跟蹤訪談，讓員工看到自己的成績(jī)和不足。
四、個(gè)別矛盾單獨(dú)處理
在整個(gè)環(huán)節(jié)中，hr困惑薪資被公開(kāi)和后續(xù)產(chǎn)生的不良影響，僅停留在調(diào)查是誰(shuí)透露了薪資毫無(wú)用處。對(duì)于傳播惡劣言語(yǔ)、煽動(dòng)內(nèi)部情緒的個(gè)體，公司應(yīng)該表現(xiàn)出應(yīng)有的態(tài)度，在內(nèi)部管理制度完善的背景下，通過(guò)勸告或其他手段予以制止甚至終止勞動(dòng)關(guān)系。
越來(lái)越有感觸，做hr不容易，不僅要有專(zhuān)業(yè)能力，還要有高情商。不管做哪一個(gè)模塊，都得心中有大盤(pán)。最后，分享最近看到大咖carry姐的近期名言總結(jié)與君共勉：
1.HR要和多揣摩老板的意思，關(guān)注最近3~6個(gè)月，老板嘴里經(jīng)常說(shuō)的事情，簡(jiǎn)稱(chēng)“高頻詞”。高頻詞的背后，和人力資源部門(mén)有關(guān)的事情，是你重點(diǎn)要關(guān)注的事情。
2.培訓(xùn)不是真的為了員工成才，是為了讓老板滿(mǎn)意。很多HR都搞錯(cuò)了，培訓(xùn)誰(shuí)付錢(qián)，誰(shuí)就是客戶(hù)。培訓(xùn)的終極目的，是培養(yǎng)適合這個(gè)公司的人才，培訓(xùn)成公司的機(jī)器，離開(kāi)公司，他無(wú)法適應(yīng)。培訓(xùn)不是要把員工培養(yǎng)成牛人，那就是在幫其他公司培訓(xùn)
3.很多HR在公司存在，經(jīng)常會(huì)用專(zhuān)業(yè)證明老板是錯(cuò)的。簡(jiǎn)直太可笑，老板請(qǐng)你來(lái)不是為了證明他是錯(cuò)的
4.老板對(duì)于HR不投入，不是從成本角度考慮的，而是投資回報(bào)率考量的。HR要資源，要學(xué)會(huì)告訴老板，這事做了有啥好處帶來(lái)的回報(bào)是什么。很多時(shí)候，老板說(shuō)等等，再想一想，那說(shuō)明現(xiàn)在還不是投資的時(shí)候
5.有些HR沒(méi)有權(quán)利的時(shí)候，覺(jué)得自己在公司沒(méi)有地位；有了一些權(quán)利的時(shí)候，為了顯示自己的存在感，把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化。HR要有大格局，大眼界，大戰(zhàn)略。
