當下已經不是獵頭剛進入國內的時候了，那個時候客戶對獵頭行業(yè)認知不夠，要求也低，導致獵頭服務也是半桶水。可如今企業(yè)對獵頭的要求越來越高，想要在獵頭圈內漸行漸遠需要獵頭提高服務的專業(yè)性。
現如今，獵企業(yè)逐漸有了“品牌”的形成，這些都是競爭力的外在表現，而歸結于內部競爭力就在于獵頭顧問的做單能力和專業(yè)程度。
首先要認清獵頭是“服務行業(yè)”
相當一部分獵頭的從業(yè)理念是，“幫企業(yè)找到合適的人，而不是幫候選人找到合適的工作”，甚至再粗淺一些，“幫企業(yè)找到人，讓候選人跳槽”。至于合適不合適，讓企業(yè)自己去判斷好了，我只負責挖人、推人。無論是coldcall式探訪，還是低層次的交流，都會造成效率低下的敷衍形象。
獵頭服務的對象是雙向的，對于企業(yè)招聘的崗位不了解，只有一個“應該是做這些工作”的概念，推薦的候選人繁雜而庸碌，必然讓企業(yè)對獵頭的印象大打折扣，影響長期合作的可能性；
對于候選人，“挖”從來都不是一個恰當的手段，獵頭從來不挖人，而是要找到那些本來就想“動”的人，表現誠意，愿意幫助候選人找到一份提升幅度足夠滿意的工作，比天天做個大忽悠總歸要靠譜些。
其次信息的對稱性需要溝通
獵頭遇上的候選人和HR形形色色，早就身經百戰(zhàn)了，又怎么會不知道溝通的重要性。很遺憾，當你有這樣的想法時，你離專業(yè)獵頭又遠了一步。學習和吸納其他獵頭、其他成單、各種渠道的可取之處，是獵頭必須做到的，想要有足夠的溝通資本，首先自己要有厚實的信息積累。
把握適當的溝通時機，征詢別人“現在方便么”是起碼的禮貌。在與HR溝通時，HR是否對所招崗位有足夠的了解，僅僅憑一紙“工作職責”獵頭能了解到什么？
“錢多事少離家近”的崗位是沒有的，企業(yè)愿意付獵頭費用來招聘一個人，說明這個職位本身具有一定的困難性。工作地點偏遠、創(chuàng)業(yè)公司職位風險大、冷門領域人才需求等，困難的程度，獵頭自己要有基本的評估。
不得不承認，部分候選人在三角關系中自視甚高，卻沒意識到全程他是不用出一分錢的。排除能力與脾氣成正比的部分人才，獵頭與候選人的交流必須公開和真誠，不論私交，不論眼前的單子，要著眼于長期的合作關系。
在與候選人第一次溝通時，說明我是誰，自己的來意，從何處得到候選人的聯系方式，并且把公司的特點、崗位的難點說清楚。
一是提高工作效率，減少無用功，二是換取候選人的信任，得到他更為真實詳盡的反饋信息，再適當深入詢問比如說現在公司的所任職位，薪酬范圍、對于工作地點的要求，對于未來發(fā)展方向的期望，能不能考慮跨行業(yè)，甚至包括婚育情況，是哪里的人，之前面試過什么職位等等很細小的方面。
要知道，絕大多數信息都會在面試環(huán)節(jié)曝光，倘若沒有提前知曉，丟失了自己的信譽和與候選人長期聯系的可能，得不償失。
在暫時沒有合作機會的情況下，及時整理和歸檔候選人信息，一旦有新的職位訂單可以直接搜索人才庫，并且下次你和他溝通其他職位機會就會越來越準確，他對你的信任度也會越來越高，而當職位機會和他的意向不匹配的時候，也減少不必要的叨擾。
最重要的是給予對方足夠的尊重
在三方交易中，企業(yè)、獵頭、候選人三者是平等的嗎？當然不是。無論是精打細算的企業(yè)，還是恃才傲物的候選人，抑或避重就輕的獵頭，付出的代價必然是不對等的。
在候選人明確拒絕的情況下，不再反復騷擾；面試較多人次，征詢HR自己是否能對面試官、面試流程和問題、所招崗位的領導層進行一定的了解；最主要的是，在考慮一個單子性價比的前提下，合理分配自己的精力和資源，保證交易的順利進行，也是對自己工作的尊重。
很多人從事獵頭行業(yè)是為了賺錢，能夠做大單子。可是如果你不專業(yè)哪家企業(yè)會放心把大單子交給你呢？努力吧，獵頭！
