以筆者的招聘經(jīng)驗是這樣的：工作能力足以勝任所應(yīng)聘崗位，工作風格和企業(yè)及團隊的風格一致，有強烈的加入意愿，對企業(yè)品牌、文化、價值觀有認同感，薪資要求是企業(yè)可以滿足的，且可以在企業(yè)里穩(wěn)定發(fā)展的求職者。簡單來說，企業(yè)考核求職者的五個維度是：工作能力、工作風格、動機、薪酬和穩(wěn)定性。

　　1.工作能力

　　企業(yè)招聘時，工作能力是用人單位看重的首要條件。

　　工作能力具體體現(xiàn)在是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗（如××行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗），是否具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)技能（如產(chǎn)品開發(fā)中寫代碼的能力、新媒體運營中撰寫文案的能力），是否具備相應(yīng)的人脈資源（如××行業(yè)的客戶資源），是否具備工作需要的職業(yè)道德（如敬業(yè)、誠信）及職業(yè)素養(yǎng)（如邏輯分析能力、人際交往能力等）。

　　2.工作風格

　　工作風格是求職者做事的風格，也是如何做人的外在表現(xiàn)。比較常見的工作風格有嚴謹縝密、扎實肯干、嚴于律己、寬以待人等。一般來說，求職者的工作風格是基本定型的，不是一朝一夕可以改變的。因此，應(yīng)聘時要注意兩點：

　　首先，面試時表現(xiàn)出來的風格要與企業(yè)文化相匹配。比如，不要對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的面試官表現(xiàn)自己“保守拘謹”，也不要對傳統(tǒng)行業(yè)的面試官表現(xiàn)自己“過度奔放”。

　　其次，面試時表現(xiàn)出來的風格要與管理團隊及直屬領(lǐng)導的風格相匹配。比如，你希望自主決定一些細節(jié)，而你的領(lǐng)導需要下屬事無巨細地匯報請示，那你們就無法順暢協(xié)作。再如，你想燃燒青春，野蠻生長，不懼辛苦，不畏加班，而你的領(lǐng)導只是“守成之主”，把重心放在家庭上，工作方面“不求有功，但求無過”，那你的價值也無法最大化地體現(xiàn)。

　　3.動機

　　求職者為什么想加入××公司？是薪資、平臺、參與更大的項目，還是因為直屬領(lǐng)導？尤其是面對有一定工作經(jīng)驗的求職者，面試官會判斷出他的求職動機——他對老東家的不滿或者希望從新機會中獲得的收益是什么——據(jù)此評估自己所在的公司是否能滿足他。如果無法滿足求職者的動機，合作也無法繼續(xù)。

　　4.薪酬

　　狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬不僅包含這些，還包括各種非貨幣形式的滿足，如歸屬感等。因此，求職者在面試中不要只注重工資薪酬，也要適當關(guān)注工資之外的其他福利。

　　一般來說，企業(yè)的其他福利對所有員工都是普適的，在面試中沒有可談的余地。只有工資是面試者可以主動爭取的。如果求職者能力超群，也就具備了與用人單位進行薪資博弈的可能性。

　　而企業(yè)在招聘前對某個崗位的薪資都是有固定預(yù)算的，如果求職者各方面都符合崗位需求，但是薪資要求比崗位預(yù)算差太大，也可能難以入職。

　　5.穩(wěn)定性

　　工作時間長則穩(wěn)定性高，工作時間短則穩(wěn)定性低。目前業(yè)界對穩(wěn)定性的評價沒有一個普遍的標準，而是用人單位自行評估。顯然，用人單位的每次招聘都是有成本預(yù)算的，出于經(jīng)濟性和面試官工作效率的考慮，他們一定會更傾向于穩(wěn)定性高的求職者。

　　雖然求職者過往的跳槽經(jīng)歷和之后的工作之間沒有必然聯(lián)系，但面試官還是會基于經(jīng)驗，試圖從中找出求職者穩(wěn)定性的判斷依據(jù)，以此推斷未來的可能表現(xiàn)。如果求職者頻繁跳槽，很可能會被面試官認為穩(wěn)定性差。