長期以來，每個企業的HR的首要職責都是服務于企業的員工，解決員工的各種問題，而這更多的是一種“金錢”問題。第一，對于員工來說，每次看到稅前工資和稅后工資之間的差距都會有一種落差感，而在稅收大數據的嚴格控制下，合法合規是交稅納稅是鐵規。第二，要保證企業持續發展，保持競爭力，企業必須對關鍵崗位的員工給予高薪，隨之而來的是部分員工對高收入崗位心理不平衡，影響工作積極性。諸如此類的問題不勝枚舉，困擾著企業HR人員。

　　此時，薪酬外包服務便慢慢進入大眾視野，越來越多企業意識到薪酬外包的重要性。那么企業到底要不要做薪酬外包？一般從哪方面考慮？

　　1、明確目標

　　善世認為，企業在探索外包管理之前，關鍵是要明確界定薪酬部門和整個公司的利益所在。因為薪酬外包管理部門所需的成本不一定低于人員增加，因此，必須明確外包管理部門為企業創造的價值。比較理想的是，以合作關系為目的的績效標準應該表明外包管理是否能夠實現企業的經營目標以及如何實現。

　　2、明確責任和義務

　　對于人力資源外包公司來說，應負責實現外包服務的目標。而對企業而言，應該配合人力資源外包公司，對企業員工的薪酬績效等進行調查，從而定制出符合企業績效標準和評價尺度的薪酬管理解決方案。

　　3、清晰的過渡管理計劃

　　在善世看來，經過一段時間的溝通后，企業與人力資源外包公司才能真正過渡到薪酬外包管理，企業薪酬部門的工作重心也可以從日常管理轉移到企業戰略規劃上，專注企業核心發展業務。

　　4、明確彼此對長期伙伴關系的期望

　　企業與人力資源外包公司并非單純的合作關系，而是互相信任的長期合作伙伴的關系。因為薪酬福利管理外包是一種新的管理哲學和管理方式，需要雙方的配合與溝通，才能達到最優的效果，企業才能放心把薪酬管理業務“交給”人力資源外包公司打理，從而實現企業精簡和瘦身，更好適應迅速變化的市場環境。

　　綜上所述，企業在決定是否要把薪酬管理外包給人力資源外包公司，可以重點從這四個方面進行考慮。