你認為大部分職場人選擇離職的原因是什么？
錢不到位，跳槽后待遇更好？
公司沒有發展前景？
討厭現在的工作內容，個人發展有變化？
企業文化融不進去，不愿與之為伍？
都不是！
前段時間和一位做HR的朋友聊天，他說根據目前相關招聘網站及自己親身經驗而言，70%以上的人離職是因為和自己的直接上司有關。
這一結論讓我非常驚訝，但是這也反應了一個問題：70%的人都不懂得“向上管理”。
01什么是向上管理？
向上管理是指通過配合上級領導的作風和目標，將其與自己的作風目標所融合，輔助上級實現職業目標，取得更好的成績，有意識的配合其工作的一個過程。
羅塞娜·博得斯基通過對自己多年工作的總結得出：
下屬想要獲得領導的支持和授權，擁有更多的發展空間和主觀能動性的話，就需要和上級達成一定的默契，建立信任，化解矛盾。
02向上管理的3大內容
1、合適的相處模式
相匹配的關系和相處模式有利于上下級之間關系的潤滑以及工作的開展。
在向上管理之前，我們一定先要明確領導的做事風格，結合DSIC將領導進行歸類，找到對應的相處和溝通模式。
領導不會因為遷就員工而改變自己的個性，所以員工只能主動調整自己。
2、分享彼此的期望
在工作過程中，一定要主動和領導進行溝通，加深雙方對彼此的了解。
一方面，你可以知道領導對你的期望是什么，從而朝著那個目標和方向不斷延伸，帶給領導驚喜，另一方面，領導通過了解你的期望，也會給你相應的支持。
3、保持坦誠的態度
向上管理不是一蹴而就的，而是一個逐漸建立信任的過程。通過積極配合領導的工作讓其放下戒備，通過坦誠的態度獲得領導的認可，你的路就會越來越順。
03向上管理的6大原則
原則一：做決策
在工作過程中，可以試著幫助領導做一些小的決策，比如可以在適當的時機提醒領導與工作有關的小的內容，提出可做決策的數據，最后以書面形式和領導確認，保證決策的準確性。
原則二：理時間
幫助領導管理時間，進行合理的規劃，盡量幫助領導節省決策的時間，讓領導用更多的時間做更加重要的事情。
原則三：高效率
越是大的企業，組織架構越復雜，領導不會深入了解到每個員工的具體分工與工作進度，你需要做的就是當領導想了解一些人或事時，你能快速給予反饋，讓他心中有底。
原則四：有結果
老話常說："先見林，再見樹"。
和領導匯報工作時，一定要呈現問題的解決方案，需要領導協助和修改的地方，提前做好標注，領導給出意見后，每執行一項都要及時反饋。
原則五：謀權利
想要知道自己在領導心目中的地位，可以適當地找個機會進行試探。
比如領導分配給你一些工作時，可以試著和領導確認下自己的職權范圍，當遇到個人無法完成的工作時，領導是否可以協調其他部門給你足夠的支持。
如果他讓其他部門的同事全力配合你，由你支配，那便證明他足夠信任你。
原則六：重細節
在“向上管理”時要注意方式和方法，哪怕平時領導對你疼愛有加，原則問題上還是要有所底線，不要口無遮攔、不知分寸。
04“向上管理”的4個大招
1、明確領導目標
職場中，難免有遇到領導安排一堆工作，自己不知道先做哪件的時候。如果你不愿意詢問領導，只是自己揣度，很容易會錯意，拖慢工作的進度。
所以，當領導下達任務后，第一件事就是要和領導明確事物的重要級和最終目標是什么，什么都想做好的人，反而最后什么都做不好。
你的工作成果與上級的目標關聯度越高，你們就容易統一戰線，形成共同的話語體系。
2、主動匯報進度
很多職場小白都不愿意主動地和領導匯報工作，一是覺得和領導直接有壁壘，怕被批評責罵，而是不愿意返工，想著生米煮成熟飯。
但很多時候，恰恰是因為你的不匯報導致會受到更嚴重的責罰。罰款是小，影響項目進度，為企業帶來損失才是致命的。
所以，在工作中，我們要及時地進行匯報，一方面讓領導知道我們每天都在干什么，給他足夠的安全感，另一方面，領導也知道給你哪些支持，遇到問題也可以及時幫你處理，避免出現重大錯誤。
職場人的價值在于解決問題，而不是成為問題的推手。
3、意見及時反饋
匯報并不意味著一項工作的結束，反而是剛剛開始。
在匯報過程中，領導會提出問題和整改措施，你也需要根據領導的意見作出相應的調整，為了避免理解錯誤，修改后要進行必要的意見反饋。
領導提的意見是否可以執行，效果怎樣都可以再度和領導進行交涉。
千萬不要覺得修改完就完事了，不懂反饋成果，領導反而覺得你不尊重他，對你心存芥蒂。
4、做好預期管理
領導在分配任務時，千萬不要頭腦一熱或者不敢推拒而一口答應。
先冷靜思考一下自己的能力是否可以勝任，如果自己去執行，需要領導提供哪些支持，如果無法勝任，就要及時地拒絕，告知領導。
最后不得已的情況下，及時答應，也要學會降低領導的預期，也就是你知道自己可以做到80分，你可以告領導只能做到及格，等你最后達到80分時，領導才會有驚喜感而不是覺得你應該。
職場中，人們中認為上下級之間的關系是決定的服從，但其實真正健康的關系是雙向平等。
