隨著經濟形勢的下行，很多企業十分關注員工編制與用工成本的問題。因此，在勞動合同法的框架范圍內，如果能夠最大限度地選擇恰當的用工方式，那么企業就能夠在防范法律風險的同時，更好地實現降本增效。本文將對勞務派遣用工模式進行詳細介紹，供大家參考。

　　勞務派遣方式的特點

　　勞務派遣具有三大優勢：低成本、低風險、易管理。不同的單位對勞務派遣用工方式的評判標準不一。在不少單位，勞務派遣人員可能被視為“二等職工”，因為很多企業為縮減員工編制、降低福利標準、規避無固定期限勞動合同等實際需求，不斷將原來的標準用工方式改為勞務派遣，而且每當遇到企業危機之時，首當其沖遭遇“優化”的也常常是勞務派遣員工。但是，也有不少機構，特別是一些金融機構，勞務派遣人員和正式職工是“地位平等”的，比如一些京外機構為解決為職工繳納異地社保的問題，不得不請人力資源公司幫忙，把一些正式職工轉換為“勞務派遣”，才能避免職工因為“社保斷繳”引發的蝴蝶效應。

　　在激勵模式與人員優化方面，一些企業會將表現優異的勞務派遣勞動者轉為正式職工，作為一項晉升方面的激勵方式；一些企業在不得不做人員優化的時候，會將表現落后的正式職工轉為勞務派遣，作為一項淘汰機制。

　　勞務派遣單位的標準

　　最近20年，在關于勞務派遣公司資質方面，政策上有過兩次規定。首先是2008年，《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣公司的注冊資本不得少于50萬元；后來到2013年起施行的《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》對該條進行了大幅修訂，對勞務公司提出了更高的要求：一是注冊資本不得少于人民幣200萬元，遠高于原來50萬的標準；二是有與開展業務相適應的固定的經營場所和設備；三是有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；四是法律、行政法規規定的其他條件。同時還規定了經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記；未許可的，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

　　在勞務派遣關系中，存在三方法律主體，一方是勞務派遣單位，即《勞動合同法》所稱的用人單位；一方是用工單位，即以勞務派遣形式用工的單位；還有一方即為被派遣勞動者。

　　勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務，包括辦理錄用和離職手續、簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、承擔工傷待遇等。用工單位與被派遣勞動者之間并不存在勞動關系，屬于一般的勞務關系，無須履行以上對勞動者的具體義務，但是對于勞務派遣單位侵犯被派遣勞動者權益的行為應承擔連帶責任。

　　勞務派遣用工的優勢

　　在現行法律條件下，勞務派遣的方式有利有弊。

　　勞務派遣的優勢顯而易見，比如用人單位的人員管理模式將更靈活、用工成本將更低廉、在一定程度上能夠轉移企業的管理風險、在一定程度上避免無固定期限勞動合同對企業造成的負擔、將用人單位HR從大量繁瑣的事務性工作中釋放出來等等。因為在勞務派遣模式下，用人單位從員工招聘、常務管理、發放工資、繳納社保到員工離職等所有手續和相關管理工作都不必“親自動手”，這些都可以改由勞務派遣單位“進行操刀”，同時，專業勞務派遣單位的從業人員往往有很好的專業功底和多年人事服務工作的背景，能夠為用工單位人力資源管理提供有效支持。

　　勞務派遣模式的警惕

　　即使法律政策規定越來越嚴格，為了能夠降本增效，企業還是要鼓勵使用勞務派遣模式的，那么，HR如何能夠更謹慎、更規范的做好這項工作呢？在實際操作的過程中，可參考以下幾方面的議：

　　第一，禁止違法使用勞務派遣。勞務派遣只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

　　首先，HR必須擦亮雙眼。使用派遣人員之前，HR在修訂崗位說明書、設置組織人員架構、定義崗位性質的時候都要細細斟酌，堅決不能在企業的常規崗位上長期使用勞務派遣工。

　　其次，選好人員后，HR要根據工作崗位的特征和實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　最后，HR還要做好勞務派遣人員盤點，時刻監控派遣用工數量。HR要經常注意留意國務院勞動行政部門的相關規定，控制好相應派遣人員比例。

　　第二，要謹慎選擇勞務派遣單位。HR要核實單位的資質（根據相關法律法規，單位經營勞務派遣業務，其注冊資本不得少于人民幣二百萬元，并且有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，且必須經勞動行政部門許可，依法辦理登記），并且盡量盡調該派遣公司執行《勞動合同法》的情況以及服務水平，這些都將直接影響用工單位的利益。

　　第三，要時刻追蹤、監督勞動合同簽訂和履行情況。首先，要確保勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立了勞動合同，否則受到損失的始終是用人單位；其次，要確保勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同內容符合法律規定。其次，要清晰地掌握派遣公司為被派遣勞動者發放工資以及繳納社會保險費等情況，比如讓派遣公司定期發送憑證、清單等；如有可能，HR也可以定期與派遣公司人員進行會談，增進雙方在業務上的溝通。因為，假如派遣公司沒能很好地履行義務，員工受損后的第一反應更多的是找用工單位，會導致用工單位為派遣單位的違法或過失等行為買單。

　　第四，要謹慎簽訂勞務派遣協議。勞務派遣協議是處理用工單位與勞務派遣單位糾紛的重要依據，因此勞務派遣協議內容應當合法、詳盡。根據《勞務派遣暫行規定》第七條之規定：勞務派遣協議應當載明下列內容：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點；派遣人員數量和派遣期限；按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；社會保險費的數額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動安全衛生以及培訓事項；經濟補償等費用；勞務派遣協議期限；勞務派遣服務費的支付方式和標準；違反勞務派遣協議的責任。

　　此外，還要具體情況具體分析，要約定好用工單位承擔連帶責任后向勞務派遣單位追償的相關內容。在實際工作中，勞務派遣協議一般都是由勞務派遣單位提供的格式合同文本，合同更傾向于對勞務派遣單位的保護，所以用工單位一定要結合自身利益對其進行仔細審查。特別注意的是，在使用勞務派遣工時，企業還有兩件事情是堅決不能做的：不能將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位、不能設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。