勞動爭議糾紛典型案例九則

一

北京市第三中級人民法院——“互聯網+”時代下外賣騎手勞動關系認定的司法考量

【基本案情】

2019年5月20日，余某入職跑哥公司，崗位為騎手。6月1日，余某在送餐途中摔傷。跑哥公司員工通過微信轉賬向余某支付了2019年5月20日至6月1日的工資。跑哥公司不認可與余某之間存在勞動關系。同年9月5日，余某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：確認其與跑哥公司自2019年5月20日至9月5日存在勞動關系。11月13日，仲裁委作出裁決：確認跑哥公司與余某存在勞動關系。跑哥公司不服裁決，于法定期限內向法院起訴。

【裁判結果】

一審法院判決，認定跑哥公司與余某自2019年5月20日至9月5日存在勞動關系。跑哥公司不服一審判決，提起上訴。二審法院認為：從屬性是認定勞動關系的關鍵特征，判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系，在雙方未訂立書面勞動合同的情形下，應結合下列因素進行綜合認定：用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分。跑哥公司對余某進行工作管理并發放工資，能夠認定跑哥公司與余某之間存在較強的人身及經濟從屬性。2020年7月28日，二審法院作出駁回上訴，維持原判的終審判決。

【典型意義】

互聯網經濟模式下，用工形式靈活多樣，加之法律存在一定滯后性，導致用人單位與勞動者之間的法律關系更為復雜。外賣騎手作為“互聯網+服務業”和“智能+物流”的關鍵環節，是伴隨互聯網平臺經濟發展而產生的龐大就業群體。該群體處于相對弱勢地位，維權難度加大。公正高效地處理涉互聯網行業勞動爭議糾紛，既是維護勞資雙方合法權益之所需，更是保障互聯網行業平穩、有序、健康發展之所盼。秉持保障互聯網企業創新發展和維護互聯網從業人員合法權益并重的理念，法院應當為優化糾紛解決機制、構建和諧有序用工環境貢獻力量。

二

浙江省杭州市中級人民法院——主播惡意跳槽，合同性質如何認定？

【基本案情】

陶某與沐風傳媒公司簽訂《主播經紀合作合同》，約定：陶某作為沐風傳媒公司及其合作的企鵝電競直播平臺旗下主播，接受培養和職業規劃，成為合格主播，于指定直播平臺進行演藝相關活動，在合作期限內未經書面同意，不得私自與其他直播平臺和經紀公司達成協議、合作進行本合同約定的活動，或自行安排業務；陶某因從事直播獲得的直播平臺給付的報酬為直播報酬，與沐風傳媒公司平分；在合同期限內，陶某違反獨家合作約定或與第三方簽訂與本合同沖突的合作協議即為違約，應支付不少于50萬元的違約金。陶某在企鵝電競直播至2019年9月，10月起未在該平臺直播，而在YY平臺直播。沐風傳媒公司起訴至法院，要求其賠償違約金50萬元。

【裁判結果】

一審法院認為陶某在合同約定期限內，自2019年10月起未再通過沐風傳媒公司在企鵝電競直播，而自行在YY平臺直播，顯屬違約，酌定其支付違約金8萬元。陶某不服，上訴認為雙方構成勞動關系，應先行勞動仲裁，雙方約定違約金違反《勞動合同法》規定。二審法院認為：雙方簽訂合同的名稱系合作合同，陶某的報酬是將互聯網直播所獲報酬與沐風傳媒公司平分，并不是由沐風傳媒公司直接支付，陶某亦不受沐風傳媒公司行政管理，故本案并非勞動爭議。陶某后期未在沐風傳媒公司提供的平臺直播，擅自到YY平臺直播，違反合同約定。二審法院作出駁回上訴，維持原判的終審判決。

【典型意義】

隨著互聯網經濟的飛速發展，直播經濟異軍突起，直播行業一片火熱，主播與經紀公司、直播平臺等主體之間的法律糾紛頻頻發生，各方之間法律關系的認定是重點，也是難點。法院從勞動關系構成要件出發，考量合同要素、人身關系、財產關系等內容，基于對雙方合意的探究，對行政管理和報酬發放事實的查明，最終認定雙方不構成勞動關系，適用《合同法》判令主播承擔違約責任。本案以司法裁判初探模糊地帶，明晰法律關系，對惡意違約行為做出否定評價，引導平等民事主體遵守契約精神，維護正常的市場競爭秩序，對促進直播行業和直播經濟良性發展具有積極意義。

三

北京市朝陽區人民法院——網約工簽署《合作協議》后和網絡平臺建立的一定不是勞動關系？

【基本案情】

“好廚師”APP由樂快公司運營，該平臺可以在線預約廚師上門提供烹飪服務。張某主張經面試、試菜后憑身份證、健康證等入職樂快公司，雙方約定底薪加提成、工資發放周期等，公司有考勤紀律、獎懲制度，經培訓后按照排班表，穿著有“好廚師”標志的廚師服，攜帶“好廚師”工具箱，到客戶處提供烹飪服務，并需完成公司要求的宣傳及辦理會員卡的任務；入職多月后，公司要求其倒簽《合作協議》，改為兼職搶單的廚師，調整薪酬為零底薪，僅發放提成，排除雙方存在勞動關系，其被迫簽訂協議后認為不合理，起訴要求確認勞動關系。樂快公司辯稱其僅為信息提供方，與張某簽訂的《合作協議》已明確雙方不是勞動關系。

【裁判結果】

一審法院認為：勞動關系是否成立應屬法定范疇，雙方之間是否成立勞動關系的根本在于“合作”模式是否符合勞動關系的法律要件，而不在于雙方對于法律關系的“認識”。張某雖然與公司簽訂了否認勞動關系的《合作協議》，但仍應以人格從屬性標準作為核心要素審查個人與用人單位之間事實上是否構成勞動關系。本案中張某與樂快公司具有緊密的人身依附性，故確認雙方存在勞動關系。樂快公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決維持。

【典型意義】

隨著網絡平臺經濟的飛速發展，平臺與從業者的糾紛時有發生，爭議焦點主要集中在雙方是否建立了勞動關系。現有認定勞動關系的法律規定過于原則，應對新情況、新變化，法院發揮司法能動性,對網絡平臺用工是否構成勞動關系的裁判規則進行了有益探索，堅持實質審查原則，保護了從業者的基本勞動權益，同時充分尊重平臺根據市場變化和經營情況，進行不同用工模式的切換和選擇。本案裁判體現了保護從業者基本勞動權益和尊重共享經濟用工的兩個理念，值得借鑒。

四

最高院人社部聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例 ——員工借出企業無法繼續履行協議，“共享用工"如何處理？

【基本案情】

2020年春節期間，因新冠肺炎疫情影響，與張某簽訂勞動合同的餐飲公司停止營業，而某電商公司業務量持續增長，人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協議"，約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經該公司培訓后上崗。餐飲公司于3月20日依法宣告破產，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁確認與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動關系。

【裁判結果】

經仲裁委庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系。因“共享用工協議"的履行以勞動者與借出企業勞動關系的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。

【典型意義】

“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工"之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自主選擇為其他企業提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據相關法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系”。

五

廣東省廣州市荔灣區人民法院——拖欠勞動者工資，疫情能否成為不可抗力免責事由？

【基本案情】

楊某等三人為據能量公司研發部開發工程師，因該公司拖欠2019年11月至2020年2月14日工資，三人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁期間，據能量公司支付了三人2019年11月的工資，并同意解除勞動關系。2020年5月12日，仲裁委裁決：據能量公司一次性支付三人2019年12月1日至2020年2月14日期間的工資并支付相應解除勞動關系經濟補償金。據能量公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，認為雙方經協商一致解除勞動合同，未支付工資是受疫情影響，屬不可抗力，非惡意拖欠，不應支付楊某等三人經濟補償金。

【裁判結果】

法院認為：據能量公司拖欠2019年12月1日至2020年2月14日的工資未支付給楊某等三人，其拖欠工資已遠超過一個工資的支付周期。雖然據能量公司提出拖欠工資是受疫情影響，并非故意，但理由并不充分。楊某等三人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定提出解除勞動關系并要求據能量公司支付經濟補償金，法院予以支持。

【典型意義】

勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因為勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同于民事關系是兩個平等主體之間的關系。如果用人單位因不可抗力免責，會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關系與勞動關系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，并因此承擔違法后果。

六

北京市第一中級人民法院——自由與限制，企業營業執照經營范圍有重合能否認定勞動者違反競業限制義務？

【基本案情】

金某2017年6月入職清誼匯公司、12月離職，月工資1.3萬元。雙方簽訂了競業禁止協議，約定金某離職后2年內不得在與清誼匯公司生產經營同類產品或提供同類服務的企業擔任任何職務，也不得對與清誼匯公司有競爭關系的第三方提供業務幫助；金某履行約定，清誼匯公司每月支付其經濟補償3900元；金某違反約定，應支付清誼匯公司違約金46.8萬元。金某離職后到鯤鵬公司任職。清誼匯公司認為金某違反競業禁止約定，要求其支付違約金46.8萬元。

【裁判結果】

一審法院認為鯤鵬公司的主營業務為經濟貿易咨詢，與清誼匯公司在經營業務上有重合，存在競爭關系，酌定金某支付違約金10萬元。金某不服一審判決，提起上訴。二審法院認為：雖然清誼匯公司營業執照的經營范圍與鯤鵬公司營業執照的經營范圍均包含經濟貿易咨詢這一項目，但并無相關證據證明兩公司在實際經營業務上存在直接或間接的競爭關系，僅憑營業執照經營范圍的重合不足以認定兩公司存在競爭關系。2019年9月16日，二審法院作出終審判決，認定金某不違反競業限制約定，無需承擔違約責任。

【典型意義】

商業秘密是用人單位生存發展的命脈，也是保持市場競爭力的資本。為了保護這種利益，法律允許用人單位對接觸、獲知相關保密事項的勞動者進行競業限制。可以說，競業限制是法律在用人單位巨大商業利益和勞動者自由擇業權之間作出的平衡。本案中，二審法院以法律規則為基準，恪守證據裁判原則，秉持平等保護用人單位和勞動者合法權益的司法理念，明確了同業競爭關系的實質化裁判準則，具有典型示范意義。本案有助于防止用人單位濫用競業限制侵害勞動者合法權益、阻礙人才流動、破壞正當競爭，對于維護公平有序、充滿活力的市場環境具有顯著促進作用。

七

河北省石家莊市中級人民法院——能否以用人單位未支付經濟補償為由不履行競業限制協議？

【基本案情】

2015年7月10日，宋某入職先河公司，簽訂核心崗位競業限制協議，協議約定了競業限制范圍、期限、經濟補償等內容。同年12月30日，雙方解除勞動關系，先河公司沒有在宋某離職后向其支付競業限制補償金。宋某于2016年1月入職泛測公司。先河公司于2017年12月13日申請仲裁，仲裁裁決宋某違反競業限制協議，駁回先河公司要求宋某賠償損失等其他仲裁請求。雙方均不服，起訴至法院。

【裁判結果】

一審法院認定，宋某在競業期限內入職經營范圍和經營地域符合競業限制條件的泛測公司，違反了競業限制義務，應承擔違約責任，但先河公司提交的證據不足以證明其實際發生的損失數額及該損失與宋某違約行為之間存在因果關系，故駁回其訴訟請求。雙方均不服，提起上訴。二審法院認為：先河公司與宋某簽訂的競業限制協議合法有效。先河公司雖未向宋某支付競業限制補償金，但不能免除宋某應承擔的競業限制義務，宋某可以通過法定方式解除雙方競業限制的約定，在宋某未申請解除的情況下，該協議在雙方競業限制期限內依然有效。二審法院作出最終判決，駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

本案在保護弱者權益和維護法律公平正義的基礎上，最大限度兼顧了勞動者與用人單位的合法權益。對于勞動者一方，明確了勞動者在用人單位未支付經濟補償時可以采取法律手段解除競業限制協議，或在履行競業限制協議后要求單位支付經濟補償，而不能直接以用人單位未支付經濟補償為由不履行競業限制協議；對于用人單位一方，明確了要求勞動者承擔違反競業限制義務賠償損失的前提是支付了經濟補償，且用人單位在主張權利時，須提交充分證據予以證明。

八

北京市第三中級人民法院——競業限制條款能否限制勞動者通過利害關系人間接從事競業經營行為？

【基本案情】

張某于2016年10月10日入職更美公司，擔任公司高級副總裁，2017年2月28日因個人原因離職。雙方簽訂的勞動合同中明確約定了張某負有競業限制義務，更美公司依約向張某支付了競業限制補償金。張某離職后入職其配偶柴某作為大股東且與更美公司存在競爭業務關系的威地營銷公司，后經另案生效判決認定張某違反競業限制義務，要求其退還競業限制補償金并向更美公司支付部分違約金。張某于2017年9月26日從威地營銷公司離職，后提起勞動爭議仲裁主張更美公司應當繼續支付其后期履行競業限制義務期間的補償金。仲裁機構支持了張某的申請，更美公司不服仲裁裁決結果，向一審法院提起訴訟。

【裁判結果】

一審法院認為張某關于再次履行競業限制義務的主張缺乏依據，判決更美公司無需支付張某競業限制補償金。張某不服一審判決，提起上訴。二審法院認為：因更美公司與張某簽訂的勞動合同中關于競業限制的條款明確載明，自行或通過與其有關聯關系的第三方直接或間接開展存在競爭性的業務均構成違反競業限制的行為，依照該條款約定，結合張某與柴某的配偶關系，從公平角度考慮難以認定張某不會間接或協助其配偶所在的公司從事與更美公司有競爭性的業務，故對張某提出的其已經重新履行競業限制義務的主張不予支持。二審法院作出終審判決，維持原判。

【典型意義】

競業限制條款體現著用人單位的財產權益和勞動者就業權利的矛盾。司法實踐中對競業限制條款有效性的審查，要從價值判斷、利益平衡和社會功能多方位考量，既要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由，又要保護用人單位的商業秘密等合法權益。本案從尊重當事人關于競業限制的契約精神出發，充分考慮該約定中關于間接從業限制的公平合理性，結合勞動者與特定關系人的利益關聯對競業限制的合理范圍進行了擴大性解釋，以此作為在缺乏明確法律規范情形下平衡各方利益關系的先導型案例。

九

上海市第一中級人民法院——勞動者落戶后離職的違約責任認定

【基本案情】

外省市戶籍人員朱某于2016年3月7日進入麥克森公司實習，雙方簽訂期限為2016年3月7日至2016年6月6日的實習協議書。2016年5月23日，朱某向麥克森公司提交申請書及承諾書，請求麥克森公司協助其辦理落戶上海的手續，并書面承諾簽訂為期5年的《勞動合同》，期間如主動解除合同或因違反制度被開除則賠償相應違約金。后麥克森公司為朱某辦理了落戶上海的手續。2016年6月27日，麥克森公司與朱某簽訂期限為2016年6月18日至2019年6月17日的勞動合同。2017年9月19日，朱某以個人發展為由向麥克森公司提出辭職，最后工作至2017年10月20日。2017年11月23日，麥克森公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁令朱某支付其公司違反服務期約定違約金80,000元。朱某在仲裁中提出反申請，要求裁令麥克森公司支付其2017年10月工資差額580.21元。仲裁委作出裁決，麥克森公司支付朱某2017年10月工資差額58.60元，對麥克森公司的請求未予支持。麥克森公司不服該裁決，起訴至一審法院，一審法院判決駁回麥克森公司的訴訟請求。麥克森公司上訴至二審法院。

【裁判結果】

二審法院認為，勞動者與用人單位基于辦理本地戶口而約定的服務期以及違約金違反了《勞動合同法》規定的可以約定違約金的范疇，該違約金承諾當屬無效。然用人單位為勞動者辦理落戶手續并非勞動合同中用人單位的法定義務，朱某作為一名具有法律專業學歷并從事法務工作的勞動者，其對法律的知曉程度以及理解能力應高于其他勞動者，朱某作出愿意簽訂五年期勞動合同的意思表示，是為獲取入籍上海之后的潛在利益利用公司對其信賴而作出違反法律規定的承諾。朱某在麥克森公司為其辦理上海戶籍后，并未遵守其所作出的承諾而于2017年9月提出辭職，該行為屬于典型的不遵守承諾、不誠信行為，該行為對麥克森公司造成損害。二審法院最終判決朱某賠償麥克森公司40,000元。

【典型意義】

法院裁判的作用不僅僅是定紛止爭。法院裁判既體現著社會主義核心價值觀，也影響著公眾行為預期。因此，法官裁判不能只就案論案，更要關注社會的主流價值。本案的價值取向和社會效果的重要性已超出案件自身。對勞動者的傾斜保護是相關勞動法律制定與實施的重要原則之一，但與此同時，對用人單位合理的信賴利益也應當予以充分地認可和保障。勞動者或者用人單位任何一方的不誠信、不守諾行為，都會直接導致勞動關系雙方當事人的不和諧，并加重勞資雙方的矛盾。特別在本案中，對朱某的嚴重不誠信行為如果予以放縱，將產生惡劣的社會影響。二審法院通過本案樹立了一個良好的價值導向，引導勞動關系的雙方當事人恪守誠信，遵守契約營造一個良好共贏的用工環境。