招聘和跳槽是職場(chǎng)永恒的主題。對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，最難的就是面對(duì)跳槽頻繁的求職者，該不該錄用。留下他吧，害怕他會(huì)工作不到幾個(gè)月就走掉，不留住他吧，他才華橫溢，確實(shí)是最符合崗位需求的候選人。困擾無(wú)數(shù)閱人無(wú)數(shù)的HR的終極問(wèn)題就是：三年跳槽五次的候選人到底該不該錄用。
如果企業(yè)本身是以人為本，能給有能力的人提供發(fā)展平臺(tái)，且這個(gè)求職者也有能力，那么恭喜企業(yè)，企業(yè)真的撿到了人才，他以前所有的跳槽、不穩(wěn)定、經(jīng)驗(yàn)都是為企業(yè)準(zhǔn)備的，企業(yè)要做的就是如何留下他；
如果企業(yè)或招聘人員并沒(méi)有認(rèn)真評(píng)估本身的崗位要求與應(yīng)聘人的能力匹配，沒(méi)有對(duì)此崗位人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，單對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行評(píng)價(jià)、提出各類要求，那么就不要招他進(jìn)來(lái)，因?yàn)樽詈笠擦舨蛔 ?/div>
2.探究跳槽原因，視情況而定錄用
問(wèn)起每個(gè)跳槽的求職者，人人都似乎有不得已的苦衷，也有非走不可的理由。那HR就應(yīng)該仔細(xì)甄別。
人往高處走，水往低處流，無(wú)可厚非。但是不能一棍子打死錄用或不錄用，需要考慮很多綜合因素。
如果這個(gè)人出于職業(yè)發(fā)展考慮，適當(dāng)修正自己的方向、選擇與自己價(jià)值觀一致的公司是很正常，比如在勞動(dòng)輸出低、需要專業(yè)深度淺的職位做，另謀出路總比那些混混沌沌度日混工資的人強(qiáng)，畢竟大多少公司還是需要有魄力、敢于挑戰(zhàn)新高度不斷進(jìn)取的人；
而另一方面，如果這個(gè)人對(duì)于自己的頻繁跳槽沒(méi)有太多理由，只是做的不順心，或單純的只想要更輕松舒適的工作，又或者對(duì)哪個(gè)工作都只是敷衍，那這種人就是另一種情況了。
如果求職者有合理的誠(chéng)實(shí)的理由，而企業(yè)也能夠接受，那有能力的人為何不用？
3.綜合考慮，用伯樂(lè)眼光珍惜能人
每家公司都有老員工，有些確實(shí)是對(duì)公司有貢獻(xiàn)又忠誠(chéng)的“老人”，這些員工都是公司的“寶”。
但也不乏那種從入公司開始就是個(gè)小職員，5年后還是個(gè)小職員的人，他們的工資是逐年增長(zhǎng)，但一年比一年更懶惰、油滑，這類員工與其說(shuō)是“忠誠(chéng)”，倒不如說(shuō)是“懶惰”——懶得跳槽，懶得找工作，用這些“懶蟲”（亦或者說(shuō)是“蛀蟲”），那還不如用用那些頻繁跳槽但有能力的人。
有本事，有夢(mèng)想真實(shí)干的人，永遠(yuǎn)和跳槽的多少無(wú)干系，他若不跳槽，或許在一個(gè)公司的幾年后就能迅速升職，他若是跳槽，那么無(wú)論去了哪個(gè)公司，給企業(yè)帶去的只會(huì)是激情和動(dòng)力，而不是HR們所謂的不穩(wěn)定。
如果企業(yè)夠真實(shí)，又能給這樣的人提供足夠的發(fā)展空間，那么他又何必去跳槽呢？
